Wetenschap

Methodologie & Wetenschappelijke Basis

TalentPrisma is gebouwd op zeven gevalideerde wetenschappelijke modellen. Hier leggen we uit welke modellen we gebruiken, waarom, en hoe we betrouwbaarheid en validiteit waarborgen.

7 modellen

Zeven gevalideerde psychologische modellen vormen de wetenschappelijke basis.

Betrouwbaar

Items getest op interne consistentie (Cronbach's α) en test-hertest betrouwbaarheid.

Genormeerd

Scores vergeleken met normgroepen uit de Nederlandse beroepsbevolking.

Peer-reviewed

Gebaseerd op modellen met decennia van wetenschappelijke validering.

De 7 wetenschappelijke modellen

1

Big Five (OCEAN)

Persoonlijkheid

Het meest gevalideerde persoonlijkheidsmodel in de arbeids- en organisatiepsychologie. Meet vijf dimensies: Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie, Altruïsme en Neuroticisme. Decennia van cross-cultureel onderzoek tonen dat deze factoren stabiel zijn over tijd en voorspellend voor werkprestaties, leiderschapspotentieel en teamdynamiek.

Referenties

  • Costa, P.T. & McCrae, R.R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R).
  • Barrick, M.R. & Mount, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance.
Meer lezen
2

DISC

Gedrag & communicatie

Gedragsmodel dat vier communicatie- en werkstijlen onderscheidt: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consciëntieusheid. Oorspronkelijk gebaseerd op het werk van William Moulton Marston (1928). DISC is bijzonder bruikbaar voor teamcommunicatie, conflicthantering en leiderschapsstijlen. TalentPrisma combineert DISC met Big Five voor een genuanceerder beeld.

Referenties

  • Marston, W.M. (1928). Emotions of Normal People.
Meer lezen
3

Jung / MBTI

Cognitieve functies

Persoonlijkheidstypologie gebaseerd op de cognitieve functietheorie van Carl Jung, gepopulariseerd door de Myers-Briggs Type Indicator. Onderscheidt 16 types op basis van vier dimensies: Extraversie/Introversie, Sensing/Intuïtie, Thinking/Feeling en Judging/Perceiving. TalentPrisma gebruikt de Jungiaanse dimensies als aanvullend perspectief naast het empirisch sterkere Big Five-model.

Referenties

  • Jung, C.G. (1921). Psychologische Typen.
  • Myers, I.B. & Briggs, K.C. (1962). Myers-Briggs Type Indicator.
Meer lezen
4

RIASEC (Holland)

Beroepsinteressen

John Holland's model voor beroepsinteresses onderscheidt zes typen: Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising en Conventional. Het model gaat ervan uit dat mensen het meest tevreden en productief zijn wanneer hun werkomgeving aansluit bij hun interesseprofiel. Extensief gevalideerd in loopbaanonderzoek.

Referenties

  • Holland, J.L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments.
Meer lezen
5

Great Eight Competenties

Competenties

Competentiemodel van Dave Bartram (2005) dat acht werkgerelateerde competentiedomeinen onderscheidt. Het model is gebaseerd op meta-analyses van tienduizenden werkgedragobservaties en biedt een wetenschappelijke basis voor competentieraamwerken. TalentPrisma's 44 competenties zijn hiërarchisch georganiseerd vanuit dit raamwerk.

Referenties

  • Bartram, D. (2005). The Great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation.
  • Kurz, R. & Bartram, D. (2002). Competency and Individual Performance.
Meer lezen
6

Tuckman Team Development

Teamontwikkeling

Bruce Tuckman's model (1965) beschrijft vier fasen van teamontwikkeling: Forming (oriëntatie), Storming (conflict), Norming (normvorming) en Performing (presteren), later aangevuld met Adjourning. TalentPrisma gebruikt dit model om teams inzicht te geven in hun ontwikkelingsfase en wat nodig is om door te groeien naar de volgende fase.

Referenties

  • Tuckman, B.W. (1965). Developmental sequence in small groups.
  • Tuckman, B.W. & Jensen, M.A.C. (1977). Stages of Small-Group Development Revisited.
Meer lezen
7

Belbin Team Roles

Teamrollen

Meredith Belbin onderscheidde negen teamrollen die nodig zijn voor een goed functionerend team. Onderzoek toont aan dat teams met een gebalanceerde verdeling van rollen beter presteren. TalentPrisma leidt teamrollen af uit de combinatie van persoonlijkheid en competenties, zonder een apart teamrollenassessment.

Referenties

  • Belbin, R.M. (1981). Management Teams: Why They Succeed or Fail.
  • Belbin, R.M. (2010). Team Roles at Work.
Meer lezen

Betrouwbaarheid & Validiteit

Betrouwbaarheid (Reliability)

Betrouwbaarheid geeft aan of een test bij herhaalde afname consistente resultaten oplevert. Wij meten betrouwbaarheid via:

  • Interne consistentie (Cronbach's α): meet of items binnen een schaal hetzelfde construct meten. Richtlijn: α ≥ 0,70.
  • Test-hertest betrouwbaarheid: meet stabiliteit van scores over tijd bij dezelfde persoon.
  • Inter-rater betrouwbaarheid: bij 360° feedback, de mate van overeenstemming tussen verschillende beoordelaars.

Validiteit (Validity)

Validiteit geeft aan of een test meet wat hij beoogt te meten. Wij waarborgen validiteit via:

  • Construct validiteit: meet de test het juiste psychologische construct? Getoetst via factoranalyse.
  • Criterium validiteit: voorspellen scores daadwerkelijk werkgedrag of prestaties?
  • Content validiteit: dekken de items het volledige domein van het construct?
  • Convergente/discriminante validiteit: correleren schalen correct met verwante en niet-verwante constructen?

Normgroepen

Om individuele scores betekenisvol te maken, vergelijken we ze met een relevante referentiegroep (normgroep). Onze normgroepen zijn samengesteld uit de Nederlandse beroepsbevolking en worden periodiek bijgewerkt.

Stratificatie

Genormeerd op leeftijd, geslacht en opleidingsniveau voor eerlijke vergelijkingen.

Percentielscores

Scores worden uitgedrukt als percentiel: het percentage van de normgroep dat lager scoort.

Periodieke updates

Normgroepen worden regelmatig bijgewerkt om representatief te blijven voor de huidige beroepsbevolking.

Hoe assessments worden ontwikkeld

1

Literatuurstudie & modelkeuze

Selectie van het wetenschappelijke model op basis van decennia validatieonderzoek, relevantie voor de werkcontext en psychometrische eigenschappen.

2

Itemconstructie

Ontwikkeling van items (vragen/stellingen) die het construct meten. Items worden geconstrueerd volgens psychometrische richtlijnen: eenduidig, niet-suggestief en passend bij de Nederlandse werkcontext.

3

Pilottest & itemanalyse

Afname bij een pilotgroep, gevolgd door itemanalyse: welke items discrimineren goed, welke moeten worden aangepast of verwijderd?

4

Factoranalyse & schaalconstructie

Confirmatieve en exploratieve factoranalyse om te verifiëren dat items laden op de beoogde factoren. Schalen worden samengesteld uit items die samen het construct betrouwbaar meten.

5

Normering & validering

Afname bij de normgroep en vaststelling van normen. Validering tegen externe criteria (werkprestaties, 360° feedback, functiesucces).

6

Continue monitoring

Na lancering: doorlopende monitoring van psychometrische kwaliteit, detectie van bias, en periodieke hernormering.

Veelgestelde vragen

Zijn de assessments van TalentPrisma wetenschappelijk onderbouwd?
Ja. Alle assessments zijn gebaseerd op gevalideerde psychologische modellen (Big Five, DISC, Jung, RIASEC, Great Eight, Tuckman, Belbin). De items zijn ontwikkeld conform psychometrische standaarden en getest op betrouwbaarheid en validiteit.
Hoe worden normgroepen samengesteld?
Normgroepen zijn samengesteld uit de Nederlandse beroepsbevolking, gestratificeerd op leeftijd, geslacht en opleidingsniveau. Normen worden periodiek bijgewerkt om representatief te blijven. Scores worden weergegeven als percentielscores ten opzichte van de normgroep.
Wat is het verschil tussen betrouwbaarheid en validiteit?
Betrouwbaarheid (reliability) meet of een test consistente resultaten oplevert bij herhaalde afname. Validiteit (validity) meet of de test daadwerkelijk meet wat hij beoogt te meten. Een goede test scoort hoog op beide: consistent én inhoudelijk correct.
Waarom combineert TalentPrisma meerdere modellen?
Elk model belicht een ander aspect van iemands functioneren. Big Five meet persoonlijkheidstrekken, DISC beschrijft gedragsstijlen, Jung toont cognitieve voorkeuren. Door ze te combineren ontstaat een rijker, genuanceerder profiel dan met één model mogelijk is.

Ervaar wetenschappelijke assessments

Start gratis met 10 credits en ontdek hoe wetenschappelijk onderbouwde metingen betere beslissingen opleveren.

Gratis startenBekijk de begrippen